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如何打造和提升團隊能力？
一、團隊籌建：如何招聘與篩選人才 ,二、團隊培訓：市場是磨練并檢驗團隊的最佳場所 ,三、“優(yōu)勝劣汰”：提升團隊素質(zhì)最為有效方法之一 ,四、日常銷售跟進及管控：推動團隊建設(shè)的全面完善 當前市場競爭日趨激烈，競爭的，競爭形式也由初級的價格戰(zhàn)發(fā)展到了當前的渠道站、品牌戰(zhàn)、服務(wù)戰(zhàn)乃至今日的戰(zhàn)略戰(zhàn)，但無論是競爭，都離不開營銷團隊的支撐；面對不同的營銷狀況，營銷團隊的專業(yè)化程度直接決定著競爭的層次乃至最終競爭結(jié)果的成?。蝗绾慰焖俑纳片F(xiàn)有銷售團隊狀況、構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷售隊伍成了一個個經(jīng)理人的當務(wù)工作之急。本人現(xiàn)就從業(yè)營銷團隊建設(shè)短短幾年的工作經(jīng)驗進行總結(jié)，就“如何快速建立一支優(yōu)秀的營銷團隊”淺談以下幾點個人看法。 一、團隊籌建：如何招聘與篩選人才 “巧婦難做無米之炊”，招兵買馬是團隊建設(shè)的前提，做好招聘工作，篩選適合崗位職責、具有挖掘潛能的人才是籌建優(yōu)秀銷售團隊的第一步。 招聘人才的，但是根據(jù)招聘職位的不同以及被招聘人才的素質(zhì)及信息獲取習慣區(qū)分，我們應當選擇不同的招聘途徑，以確保獲取廣泛的人力資源。常見招聘人才的途徑包括以下幾種、人才市場招聘；2、網(wǎng)絡(luò)招聘；3、獵頭推薦；4、挖同行墻角；5、朋友、員工推薦；6、刊登平面廣告招聘；7、內(nèi)部長弗拜煌之號瓣銅抱擴提拔。 通過良好的招聘途徑，獲取人才以后，我們一項重要的管理工作就是，對招聘的人員進行初步篩選，以確保被培養(yǎng)及使用對象的素質(zhì)達標及崗位勝任能力的達標。篩選人才應當通過以下幾種、簡歷審查及工作態(tài)度的考驗；2、工作經(jīng)歷及相應銷售技能的考驗；3、團隊溝通協(xié)作能力的考驗；4、個人意識、工作熱情及市場拓展能力的考驗。只要我們能夠遵循以上幾種，設(shè)定相應的面試及復試環(huán)節(jié)，就可以初步在廣泛的面試者當中篩選出適應我們需求的備用人才。 二、團隊培訓：市場是磨練并檢驗團隊的最佳場所 每一個公司在團隊招聘完畢以后，都為團隊成員設(shè)定了一段時期的集中培訓，集中培訓內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、銷售技能、公司戰(zhàn)略的培訓以及其他市場運做思想的灌輸；多數(shù)公司認為在這段培訓結(jié)束以后也就基本完成了其團隊的建設(shè)任務(wù)。其實，這僅僅完成了團隊培訓的第一步，是團隊籌建的一個開端而已，而市場才是磨練、檢驗與培訓團隊的真正場所，否則企業(yè)就沒必要設(shè)立“試用期”了。 要想獲取或者說培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才與營銷團隊，縮短室內(nèi)培訓時間，將業(yè)務(wù)人員放入市場，并加強業(yè)務(wù)人員進入市場初期的指導跟進，實施市場實際操作、運營培訓，是提升團隊成員素質(zhì)及團隊整體市場運做能力的有效途徑。 團隊成員進入市場后，我們所要強調(diào)的工作主要包括以下幾個方面：1、給團隊成員施加較大的市場壓力，考驗團隊成員的承受力、執(zhí)行力與市場實際操控力；2、制定團隊市場運做項目，考驗團隊成員的協(xié)作力；3、加強指導，提升團隊成員市場運做的快速適應力；4、強化日常監(jiān)督與銷售跟進，樹立良好的團隊市場運做風氣。
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如何管理好一個團隊并給團隊設(shè)定目標？
團隊每個階段不同人數(shù)有不同的管理方法，結(jié)合自身情況和經(jīng)驗。 我感覺我能看到的
1.人數(shù)10人以內(nèi)，老板基本對每個員工的性格，習慣，能力有很好的把握，把每個人安放在適合的崗位，然后保持大家利益都公平就好。這階段每個員工必定是一個蘿卜一個坑，每個人都是老板的手和腳，職責和利益分好，一個個談就好，過多的管理和考核機制反而降低了小公司的速度優(yōu)勢。多勞多得，和公平是這個階段給與的目標。
老板需要做的
1.物盡其用，人盡其能。
2.錢給公平。
2.人數(shù)50人以內(nèi)，老板基本只是認識這么多人，最熟悉的還是前面的10個人，如果這十個人是整個公司的骨干就最好不過，如果不是那么就把控整個公司的骨干。責任分化好，老板只負責大目標，然后和各個組負責人的溝通。
引入內(nèi)部競爭機制，各個組按完成度來給與金錢和精神上的鼓勵。讓內(nèi)部的競爭機制運轉(zhuǎn)起來，階段性的給與各個組負責人的反饋，且反饋一定要迅速不要讓員工產(chǎn)生可能我努力工作有回報吧？這種觀點，要很明確的，能力到達那個目標，共享到達哪個目標就一定有回報，且這個反饋機制應該迅速。
各個組負責人就是組織的中層。公平，獎勵透明，反饋及時 是這個階段的要點。
老板要做的
1.給與骨干權(quán)利，責任劃分清晰。
2.引入內(nèi)部競爭機制，獎勵反饋要及時。
3.保持制度公平公正，利益劃分要合理。
3.人數(shù)100人以內(nèi)，老板基本很多人只能知道名字。且地下人能力強與否很難去把控。
這個時候就應該多方面開啟公司上升通道，有能力，有責任，想承擔更多任務(wù)和利益可以通過內(nèi)部渠道，將這個想法告知公司服務(wù)部。然后由公司每季度組織一次考核，可以是能力也可以是工作完成度等等。
因為這種時候中層會是一個阻斷上層和下面的墻壁，如何讓中層產(chǎn)生危機感，且不會因為這種危機感直接破壞當前整體架構(gòu)，得看每個老板的格局和手段。且這個階段，要讓下層員工知道公司的階段目標和考核，且每個部分的利益劃分應該由規(guī)則來制定。
老板這個階段應該切記不要越級插手事物，每個人的精力是有限的。這個階段老板保證上升通道順暢，中層目標和方向和你一致。
這個階段要不斷放權(quán)，讓中層慢慢成長到能獨當一面程度上這個階段目的。同時提拔優(yōu)秀成員加入合伙人，進入高層。分管某一塊方向，整合同類型部門，優(yōu)化管理層級。
在這個階段公司的文化，價值觀方向得不斷的通過各個點來傳播和體現(xiàn)。
老板要做的
1.完善公司上升通道的設(shè)計。
2.完善考核機制，及時反饋。
3.分割權(quán)利，不要越權(quán)。
4.優(yōu)化高層隊伍，給與中層上高層機會。
5.傳播公司文化，價值觀。
4.人數(shù)500人以內(nèi)，這個階段可能一些新進來員工名字都已經(jīng)認不得了，這個階段公司的黏合，文化應該越來越提上日程，利益和大餅都是必須的。利益是基礎(chǔ)，大餅是目標，公司的整體方向的規(guī)劃，讓每個人都知道我們這條船的方向。每個人都是這條大船中的一員，榮譽與共，利益綁定。
同時隨著部門的日益壯大，也應當將一部分業(yè)務(wù)拆分，交給前面升上來的優(yōu)秀高層，獨立運營。
同時需要助手來分擔一部分的管理事物，老板這個階段主要目標是選拔和提升人才，隨著組織的不斷壯大，組織內(nèi)部已經(jīng)有很多優(yōu)秀的員工和管理，如何選拔 和分割利益 是這個階段的重點。
選拔中層優(yōu)秀干部升入高層，整合部門，打包管理。高層對你負責，中層對高層負責，員工對中層負責，每個環(huán)節(jié)都必須責任到位，利益到位。問責制度一定要實行到位。
管理公司，判斷優(yōu)劣的不應該是某個具體人，應該是一套公平公正的規(guī)章制度。老板將是這個大團隊的精神領(lǐng)袖，越來越虛，越來越不參與具體事物，只把控整個公司大方向和關(guān)鍵節(jié)點，這個階段應該從高層中開始考驗接班人了。
老板要做的
1.文公司文化的強化。
2.整合部門，將適合的人送入高層。
3.問責機制的不斷優(yōu)化。
4.公司制度的不斷優(yōu)化。讓制度和章程把控公司。
5.選取合適接班人進入考核期，需要有多個備選。
5.人數(shù)二千人以內(nèi)，如果不是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這個人數(shù)基本已經(jīng)是一個大型公司的框架了。
如果在往上走，應該將前面打包部業(yè)務(wù)分塊管理的這些高層，根據(jù)公司內(nèi)容分拆公司項目。然后給這些高層獨立展示的機會，因為他們已經(jīng)經(jīng)過了中層，和高層上升機制的考核，且一直處于公司的文化氛圍中，給他們機會也是給自己機會。
老板需要做的
1.選拔高層給與獨立機會.
2.選拔中層給與上高層機會。
3.把握部分關(guān)鍵節(jié)點。將不那么重要的節(jié)點給與接班人，然后分時段給與關(guān)鍵節(jié)點進行考核。
4.精神領(lǐng)袖。
萬人公司
重復前面整體內(nèi)容不斷擴充。分拆項目，給與其他人機會就是給自己機會。
老板要做的
1.精神領(lǐng)袖。給與公司文化和最終目標導向。
2.培養(yǎng)接班人開始給與更多的權(quán)利與利益，如果可行甚至絕大部分事情都交于接班人。
3.保持身體健康，身心愉悅。
4.回饋社會，給與更多初創(chuàng)公司，創(chuàng)始人機會。
5.承擔一個大型公司應盡的社會義務(wù)。
6.享受生活，享受人生。
本人還在創(chuàng)業(yè)起步階段，還只是處于10人以內(nèi)的兼職創(chuàng)業(yè)小團隊，以前做過最大的也就是幾百人的公會管理，很多地方是根據(jù)以前公司，當前公司遇到的管理問題，和實際遇到的問題分析。
很多地方是自己對現(xiàn)在小團隊都未來構(gòu)想，算是一次屢清當前管理思路的整理。本文純手打。
歡迎拍磚，指教。也歡迎對游戲投資感興趣的投資商洽談合作。我們的成員參與過，仙劍奇?zhèn)b傳，逆水寒，劍網(wǎng)三，，蒼翼默示錄，都是從業(yè)多年經(jīng)驗豐富者。歡迎聯(lián)系
如何打造一支高績效團隊？
“績效低”往往是“相”，不是根本，主要表現(xiàn)為：
1，團隊戰(zhàn)斗力不強，現(xiàn)有的團隊戰(zhàn)斗力，不能支持組織的持續(xù)發(fā)展需求
2、內(nèi)部抓績效，但是績效卻沒有因此而提升
3、同等資源規(guī)則下，不同人的業(yè)績有較大差異
4、高資歷的明星員工，卻不一定有明星業(yè)績
5、大家都比較努力，但是總是達不成團隊目標
僅僅抓績效是肯定治標不治本。你需要的是打造一支高效能團隊，讓每個人都能發(fā)揮自己的天賦和優(yōu)勢。
我們看看優(yōu)勢發(fā)展在團隊組織中的影響：（如圖）
何為人才優(yōu)勢？
通俗的來說：你擅長做某些事，比其他一百個人做得好！
有人擅于維護規(guī)則穩(wěn)定經(jīng)營，有人擅于打破規(guī)則開拓新市場；
有人擅于全局規(guī)劃制定戰(zhàn)略，有人基于戰(zhàn)略高效落地；
有人擅于快速打破僵局建立關(guān)系，有人擅于整合不同意見凝結(jié)成高效的戰(zhàn)斗力。
如何科學的知人善任，善用每個人的優(yōu)勢特質(zhì)，實現(xiàn)團隊的合一戰(zhàn)斗力是重中之重！
當我們在質(zhì)疑為何人才沒有達到預期的執(zhí)行力時，是否忽略了一點：領(lǐng)導者/管理者在進行任務(wù)分配時，是否發(fā)揮了對方的優(yōu)勢？是否創(chuàng)造了人才和團隊可以施展的土壤？
比如：讓態(tài)度誠懇按部就班的人，做創(chuàng)意策劃；
讓眼疾手快喜歡挑戰(zhàn)新鮮事物的人，做制度流程的維護執(zhí)行；
讓知識淵博，卻嚴肅嚴謹極具批判思維的人，做市場開拓；
當人才做著自己不擅長工作的時候，對組織和人才都是一種壓力和消耗。
最直接最有效的方法是什么？
管理團隊也就是“帶隊伍”。是很多管理管理者認為比較難的問題。最關(guān)鍵的是，管理團隊也沒有明確的有效的方案可以直接去執(zhí)行。有的認為要打造溫和型大的團隊，也有的認為要打造狼性團隊。那么，管理團隊最難的是什么，有什么最直接最有效的方法可以嘗試我們可以從以下幾個方面進行分析：
01
管理團隊最容易出現(xiàn)哪些問題
一.人心渙散
我們常說團隊是有別于團伙的。主要就是指團隊最關(guān)鍵的是要思想上達成高度的統(tǒng)一。這是團隊建設(shè)最基本的工作，就是要大家要“心”往一個地方想。而最難的也就是在這個方面，人心渙散是我們形容團隊管理失敗的主要問題所在。
二．執(zhí)行力差
建立團隊的目的，就是利用團隊的力量，完成團隊的工作目標。但在具體完成目標的過程中，管理者總是感到會遇到層層阻礙，總感到很難達到目標，不能彰顯一個團隊的力量。其實，就是完成做某些具體的事情過程中，執(zhí)行力較差的原因。沒人去做，沒有人去主動去做，甚至消極怠工。
三．團隊
與管理者建立團隊更加事與愿違的是團隊。也就是團隊成員內(nèi)部出現(xiàn)幫派，出現(xiàn)自己內(nèi)部成員互相爭斗的情況。這樣也是沒有團隊執(zhí)行力最關(guān)鍵的原因之一。因為團隊造成的是團隊資源的“內(nèi)耗”。讓團隊成員無法順利的完成任務(wù)，共同去攻克完成任務(wù)的大量難題。
02
團隊管理面臨最難的問題
一．嚴格的制度會認為缺少人性化
作為團隊管理者，認為建立團隊，管理團隊，只要制定一套規(guī)章制度，大家共同去遵守就可以了。甚至是認為只要建立一套嚴格的制度，甚至是認為制度越嚴格，鐵的紀律才能打造鐵的團隊。但，在實際的管理工作中，這種管理。首先所有的制度都是有漏洞的。另外非常關(guān)鍵的是過于苛刻的制度，會讓團隊成員認為沒有人性化。這樣就很難讓團隊成員的思想統(tǒng)一，能夠只做到心服口服。
二．實行“人性化”會認為沒有規(guī)矩
同時，團隊管理面臨的普遍難題是，如果進行一些所謂的人性化管理制度。但又發(fā)現(xiàn)團隊成員很難行動統(tǒng)一，大都是我行我素，缺少團隊整體的意識。同時，工作的過程中執(zhí)行力會更差。也就是感覺到真正能做到自動自發(fā)的去工作的團隊成員，相對較少。
所以，讓團隊管理者感覺到最難的是，如何掌握制度化與人性化兩者之間“度”的問題。
03
管理團隊最直接有效的方法
我們在團隊管理工作之中，看到一些比較成功的團隊管理經(jīng)驗，是能夠?qū)θ诵缘陌盐??？梢圆扇∫韵伦钪苯拥墓芾怼?/p>
一．排名次
建立團隊就是要共同完成團隊目標，并且進行目標分解，讓每一個團隊成員承擔自己的目標任務(wù)量。在這種可以量化的考核制度下，必須要在一定的時間節(jié)點，對每一位團隊成員的完成進度進行總結(jié)，并進行團隊個人業(yè)績排名。這是非常關(guān)鍵的。同時要建立團隊成員之間的PK機制。這是比較公平的競爭。因為可以量化，可以用數(shù)字體現(xiàn)出來。讓每一位團隊成員明確，自己在整個團隊中的排名。讓自己的心有觸動。
二．論榮辱
我們通過團隊成員的業(yè)績排名，就是要樹立團隊榮辱感。對排名靠前的，要樹立榜樣的力量。讓排名落后的團隊成員，感覺到自己與別人的差距。并且要讓落后的成員感覺到，管理者對排名靠前的成員的認可與尊重?？梢愿玫募钭约?，去沖刺下一個目標，爭取自己的排名往前更進一步。這樣就會帶動整體團隊的業(yè)績是快速提升的。
三．分金銀
在長期的團隊管理工作之中，我們會發(fā)現(xiàn)真正能夠讓團隊動起來的指揮棒，就是薪酬待遇，激勵措施。我們常說的“重賞之下必有勇夫”。當完成團隊的業(yè)績時，就是要給團隊成員，按照每個人的貢獻大小，給予應有的報酬和獎勵。所以，制定一套較為科學的獎勵機制，時團隊管理非常重要的。也就是我們說的“分金銀”。
總結(jié)：
我們分析了團隊管理中最容易出現(xiàn)的問題是，人心渙散，執(zhí)行力差，團隊。而面對這種情況，團隊管理者感覺到最難的是，不知如何掌控好，制度化與人性化的問題。我們給出了一個團隊管理比較直接的管理理念是：排名次，論榮辱，分金銀。
（完）
友情提示：本文為個人原創(chuàng)內(nèi)容，僅代表個人觀點，謝絕轉(zhuǎn)載。
文章名稱：如何打造和提升團隊能力？（如何管理好一個團隊并給團隊設(shè)定目標？）
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