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八名年輕的大學(xué)畢業(yè)生被兩兩分成四組，用于參加我設(shè)定的技術(shù)考試。考試內(nèi)容很簡單，就是為一個(gè)在線書店（比如亞馬遜）建立一個(gè)正規(guī)化關(guān)系數(shù)據(jù)庫，然 后把他們找到的答案展示給一組可能會(huì)隨機(jī)拋出問題的技術(shù)人員。這里沒有正確答案，同樣也沒有什么準(zhǔn)則決定誰是獲勝者。獲勝者僅僅是我們（開發(fā)者）覺得他們 合適，能正常工作，并且思考方式和組里大多數(shù)人一樣的那些人。問題是我們也沒最終決定權(quán)。
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在操練過程中，同事卡爾和我要能回答任何問題，為候選人提供指導(dǎo)，因?yàn)槲覀儾荒芡耆隙ㄎ覀兲峁┝怂斜匾募?xì)節(jié)。通常在頭十分鐘左右候選人會(huì)發(fā)生 交際困難，因?yàn)樗麄冊诩夹g(shù)上彼此格格不入，但是他們還是要一起合作。有時(shí)候組員會(huì)擺脫束縛，選擇自己開發(fā)整個(gè)解決方案，讓其他伙伴看得一臉茫然。還有時(shí)候 選人當(dāng)天缺席，我們不得不將大伙分成奇數(shù)的小組。有趣的是，我發(fā)現(xiàn)那種場景在***會(huì)導(dǎo)致組里更多的分歧，還有一些抱怨說組里有誰表現(xiàn)得像領(lǐng)導(dǎo)。三個(gè)人太多 了。
走進(jìn)一個(gè)滿是候選人的房間，介紹我們自己時(shí)總是很有趣，你幾乎立刻就能分辨誰是誰，誰故作勇敢，誰很安靜，誰外向，誰握手軟綿綿但是很用功，專心于 解決問題。在操練的前期，卡爾和我暗自試著估計(jì)哪個(gè)隊(duì)有冠軍相。事實(shí)上這個(gè)很難去貌相。操練到大約十五分鐘的時(shí)候，候選人變得更加放松，開始全神貫注于其 中，并且提出問題。不一會(huì)，很明顯有一個(gè)亞洲血統(tǒng)的年輕人向他的隊(duì)友說話，讓他隊(duì)友提問題。在我看來這很奇怪。往往候選人會(huì)興沖沖地在其他候選人想到之前 發(fā)表自己對某件事的看法，以期從卡爾和我這里獲得一些額外的分?jǐn)?shù)。
我決定徑直走到他那問他的想法是什么。他英語不是太好，我后來知道他在英國只待了兩年。但是他表達(dá)的想法很高級，他談到了外鍵，外鍵的數(shù)據(jù)類型，還 有某種操作的頻率會(huì)怎樣影響索引碎片。所以他讓隊(duì)友問類似這樣的問題：「有多少人用這個(gè)產(chǎn)品？」，「轉(zhuǎn)換率是多少？」，「用戶可以上傳自己的書嗎？」還有 「傭金怎么分成？」。問題從表面上看問得是很奇怪，直到你意識到問問題背后的動(dòng)機(jī)。
我沒有用多久就判斷出這個(gè)小孩可以從很遠(yuǎn)處看這個(gè)系統(tǒng)，對他來說，在腦子里建模并且優(yōu)化這個(gè)模型是很容易的事，比起房間里的其他候選人，他思考如光速?？柡臀揖陀辛艘粋€(gè)獲勝者，我們的任務(wù)也變得容易點(diǎn)了。我們只需要從剩下的七名候選人中在挑出一個(gè)。
在我們的操練開始前，人事經(jīng)理已經(jīng)給他們都做過心理評估了。這是一個(gè)筆試，問一些問題來測試候選人的一些關(guān)鍵的個(gè)性特征。我進(jìn)公司前也做過這個(gè)測 試。我從來沒有看過我的測試結(jié)果，我覺得這是一種奇怪的做法。當(dāng)我在面試時(shí)問到時(shí)，人事經(jīng)理說「別擔(dān)心，這只是測試你是否適合公司?！?/p>
我們的技術(shù)操練（還有后面的問答環(huán)節(jié)）過程中，技術(shù)部門選舉了兩位獲勝者，所以我們?nèi)ト耸陆?jīng)理還有一些高管那里定奪。我們給出了我們的裁定，幾乎同時(shí)，我可以看到人事經(jīng)理面容失色：
人事經(jīng)理：噢，不行。你不能要他，他的心理測試沒通過。
我：你說的沒通過是什么意思？我覺得就是一些測試性格特征之類的東西吧？
人事經(jīng)理：是啊。沒有正確答案，但是他只拿到了1%，這是非常低的。
我：如果他只拿了1%，當(dāng)然別人有可能拿100%，因此答案是有對錯(cuò)的吧？
人事經(jīng)理：嗯，但是盡管他們拿了100%，這也不意味著他們適合公司。
我：所以……反過來說，拿了1%是說他們也不是不適合公司吧？
人事經(jīng)理：不，說明他不適合。
其他經(jīng)理：聽著Matt，我們就放棄這個(gè)，再繼續(xù)找吧。
我：正常情況我會(huì)這樣放棄，但是所有的技術(shù)人員都一致認(rèn)為他無疑是那個(gè)房間里面最聰明的。我們有沒有考慮過我們給他的測試是英文的，而英文不是他的***語言？
人事經(jīng)理：沒有。但是我認(rèn)為那也不會(huì)改變什么結(jié)果。那些問題是用于判斷他的性格類型的。
我：是啊，但是那些問題是用英語寫的。
其他經(jīng)理：我們是不是可以請他再來？
人事經(jīng)理：呃，我們現(xiàn)在還不行。他已經(jīng)見過試題了，如果我們對他特殊對待，這對其他候選人不公平。
對話繼續(xù)進(jìn)行著，但是本質(zhì)上我們已經(jīng)不得不拒絕他，另找替代人。心理測試本來應(yīng)該能“真實(shí)”反映出測試人怎樣看待自己的。我被告知它不會(huì)隨時(shí)間改變而改變。例如一旦定下來，就不會(huì)改變，而且是絕對可靠的。
一年后，公司想要追蹤員工的心理，并鼓勵(lì)每個(gè)人重做心理測試。他們想每年都做。我很愿意做。不是想反駁它的絕對可靠，而是想作為一種自測，看我這么 長時(shí)間變化了多少。參加測試的很多其他員工都得到了和他們進(jìn)公司時(shí)幾乎相同的結(jié)果。我的測試結(jié)果比剛來時(shí)更壞（按照人事經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)）了。她后來告訴我，說 我是反權(quán)威者，更有可能做自己認(rèn)為正確的事情，而不是被別人指示去做的事情。至今我還是困惑不解，為什么這是一種不受歡迎的特質(zhì)。見米爾格拉姆實(shí)驗(yàn)和紐倫堡防衛(wèi)。
她還告訴我如果我重新在公司接受面試，根據(jù)我的心理方面的描述我很可能不能得到錄用。這挺諷刺的，因?yàn)槲以谶@個(gè)職位上很受人重視，并且是為數(shù)不多的可以令人信服地同高管做技術(shù)替代方面辯論的人。
我還是會(huì)回想那個(gè)年輕人，他在一個(gè)最終被證明意義不大或毫無意義的區(qū)分測試中，因得分太低而被拒。我希望他在別的地方找到了高薪且有意義的工作。那里雇人是因?yàn)樗麄兘徽劦脕?，而不是因?yàn)橐粋€(gè)隨便設(shè)計(jì)用來向高管做報(bào)告的分?jǐn)?shù)機(jī)制。
此外，如果你想知道關(guān)于挑選候選人所做的技術(shù)測試，我有什么意見，那么我可以告訴你，我曾經(jīng)很愉快地使用過一個(gè)基于網(wǎng)頁的自動(dòng)化系統(tǒng)，候選人在上面 的分?jǐn)?shù)變化很大，有時(shí)候和他們的履歷/簡歷/工作經(jīng)驗(yàn)相矛盾。當(dāng)我們讓開發(fā)團(tuán)隊(duì)（大概15個(gè)開發(fā)者）去做這個(gè)測試，大部分人得到的分?jǐn)?shù)低于我們的閾值 （45%），盡管他們都是技術(shù)扎實(shí)的開發(fā)者——而且有時(shí)候有的候選人能拿到95%或更高的分?jǐn)?shù)，然而在面試的時(shí)候表現(xiàn)得極為糟糕——我們后面發(fā)現(xiàn)他們雇人 代考了技術(shù)測試。
和人花點(diǎn)時(shí)間坐下來交談是不能代替的。
當(dāng)前名稱：他只得了1%，我們不能雇用他
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