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激勵機制里面?zhèn)€人和集體怎么分配？
多年來，我一直在實踐這個問題的答案?，F(xiàn)在我清醒的明確一個概念。要想從組織的整體利益和發(fā)展出發(fā)。企業(yè)的激勵制度應(yīng)該是更多的獎勵集體。如果在一個企業(yè)經(jīng)常鼓勵獎勵個人，弘揚個人業(yè)績高就重獎。時間長了，就會出現(xiàn)獨狼思想。任何一個人在組織中都不會是孤立存在。需要協(xié)同幫助和提攜，如果只獎個人，就會忽略團隊的作用，會引發(fā)某人自大或孤立。在組織中如有各個部門，要以部門整體業(yè)績排名一二三進行獎勵，這樣協(xié)作，一幫一，拉一把的團隊集體榮譽將會體現(xiàn)出來。再同時設(shè)立公司第一名獎勵，這種方法相對比較科學，不但提高整體榮譽感還會拉高企業(yè)業(yè)績
讓客戶滿意是我們工作的目標，不斷超越客戶的期望值來自于我們對這個行業(yè)的熱愛。我們立志把好的技術(shù)通過有效、簡單的方式提供給客戶，將通過不懈努力成為客戶在信息化領(lǐng)域值得信任、有價值的長期合作伙伴，公司提供的服務(wù)項目有：域名申請、網(wǎng)頁空間、營銷軟件、網(wǎng)站建設(shè)、桂東網(wǎng)站維護、網(wǎng)站推廣。
2020年公司工作目標怎么寫？
有句古話：
謀定而后動，知止而有得。
凡事預則立，不預則廢。
大至國家，小至團體、個人在事前都要有個規(guī)劃，有個目標！就企業(yè)而言，年度工作目標該怎么做，我們來一起探討：
首先企業(yè)需要根據(jù)實際發(fā)展狀況制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它是企業(yè)高層管理人員為了企業(yè)長期的生存與發(fā)展，在充分分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，確定和選擇達到目標的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略付諸實施、控制和評價的一個動態(tài)管理過程。
其次根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度經(jīng)營目標，目標管理是指在企業(yè)員工的積極參與下，自上而下確定工作目標，并通過對目標完成情況的檢查和獎懲的手段，自下而上的實現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標的一種管理方法。
目標管理實施：設(shè)定總目標、目標分解、目標實施PDCA、檢查實施結(jié)果及獎懲。
某商業(yè)運營公司2020年度目標實操：
1.為了更好的激發(fā)員工潛能，打造高績效團隊，把年度工作目標拆解為：保底目標、平衡目標、沖刺目標。制定對應(yīng)的獎懲辦法。
2.年度工作目標的指標有：
2.1業(yè)績：銷售目標、凈利潤；
2.2成本：費用控制率、資產(chǎn)負債率、投資收益率管理成本、營銷成本、生產(chǎn)采購成本、稅務(wù)成本、攤銷費用；
2.3市場：發(fā)展市場、投資客戶儲備量、租戶（品牌、加盟品牌、特色品類、原創(chuàng)品牌）儲備數(shù)、合作客戶數(shù)量、新市場開發(fā)、線下每日客流量、銷售額等；
2.4人才：人才引進完成率、員工流失率、人才儲備率、培訓計劃達成率；
2.5系統(tǒng)：組織系統(tǒng)建立、運營系統(tǒng)建立、財務(wù)系統(tǒng)建立、客戶信息系統(tǒng)建立。
3.月目標任務(wù)分解：
將年度工作目標按照月度分解到每月，按照企業(yè)層級分解到部門負責人、主管、班組、個人。同時將保證完成目標任務(wù)的策略措施細化完善。
4.目標任務(wù)實施：
由部門負責人組織開展工作，在進行目標實施的過程中，會出現(xiàn)一些不可預測的問題，比如：目標實施的環(huán)境條件、資源等發(fā)生了變化，那么，要根據(jù)實際情況對目標進行調(diào)整和反饋。
5.目標任務(wù)檢查實施結(jié)果及獎懲：
對照目標進行檢查與考核，目標完成與個人薪資、升遷等掛鉤，使員工高度關(guān)注工作成效，強化工作動機，使企業(yè)內(nèi)部運作進入自動自發(fā)的良性軌道。
最后，在這次之下，祝愿所有企業(yè)都能精準施策、穩(wěn)健發(fā)展！
關(guān)注@讓管理回歸簡單 ，一起成長！
如何提高小組的團隊協(xié)作性和高效性？
站在管理者的角度上看，讓企業(yè)高效協(xié)同是何等的重要，但以上的一張圖卻反應(yīng)的是我們企業(yè)內(nèi)部真實的業(yè)務(wù)場景——高管和部分員工的工作方向是一致的，但有些員工還沒有跟上，且還往著與企業(yè)不同方向工作上努力，這就使得企業(yè)前進的速度變慢，甚至偏離了原經(jīng)營的方向和軌道，問題到底出在哪里？
公司團隊內(nèi)部的人為什么不精誠協(xié)作？1.保守員工的一貫做法：我是在為企業(yè)降低經(jīng)營風險。
企業(yè)都有自己的核心業(yè)務(wù)與非核心業(yè)務(wù)，而因為核心業(yè)務(wù)是在幫企業(yè)獲得利潤的，很多人員工和中層管理就會把時間和精力分配在這些能立馬獲得收益的經(jīng)營活動上，對于一些他們不理解的、不認可的，企業(yè)提出來新的經(jīng)營方向的，他們根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和認知做出選擇，做出他只認可的行為或出工不出力，并美曰其名為為公司降低風險——畢竟多做意味著出錯的概率也大大增加，對提出來的經(jīng)營方向只看到不確定性而心生畏懼。
2.角色使他培養(yǎng)出的固定的習慣
在企業(yè)里面，我們各自扮演的角色不一樣，以致于他們各自在團隊里面表現(xiàn)出特定的行為。舉例：銷售因為主要考核的是業(yè)績，所以只要是能做成交，他們才不在乎客戶是誰，要不要做分類；而銷售主管則擔心客戶是誰，他是我們的忠誠客戶嗎？怎樣與客戶維持關(guān)系？怎樣不出現(xiàn)壞賬？怎樣不讓銷售離職時，帶走客戶？他是忠于公司和老板的，而非只關(guān)注成交的業(yè)績是多少。
公司對不同的成員，有著不一樣的角色行為表現(xiàn)要求，而各自溝通的專業(yè)術(shù)語也不一樣，甚至要轉(zhuǎn)換成大家都知道的語言，才能讓溝通繼續(xù)進行，這就導致了溝通的困難加大，有些人理解不了或者理解不到位，而他們各自表現(xiàn)出來的特定行為則影響他們的績效，從而與各自的利益掛鉤，但利益不一致的時候，是不是就會有或行動受阻？
3.企業(yè)自身的文化導致
企業(yè)文化是無形，它會通過管理者的行為以及對員工行為的判別表現(xiàn)出來，員工為了適合環(huán)境，會調(diào)整自己的說話和行為去適應(yīng)環(huán)境。
若企業(yè)強調(diào)的是執(zhí)行力，拿結(jié)果，那么很可能管理者的管理風格是一言堂式，要求員工只管執(zhí)行拿結(jié)果便是，不要提那么多不同的想法與建議；若企業(yè)強調(diào)的是責任，做錯就要擔責受罰，那么員工就會更專注于“各掃門前雪”，并拒絕做新的嘗試和崗位上的調(diào)動，畢竟大家都不想做那個被罰的人，而企業(yè)的人不流動起來，那還談何業(yè)務(wù)創(chuàng)新和組織保持活力呢？
對癥下藥，要提升公司里面團隊和團隊之間、團隊內(nèi)部之間的高效協(xié)作和工作產(chǎn)出的效率，則要做些什么？1.把你的愿景分享給眾人，號召認同你愿景的人加入進來
如果你沒有職位上的權(quán)力，那么適合的就是把你的愿景分享出來給眾人，告訴他們你這樣做的意義是什么， 為什么這樣做，以及起步的第一個目標是什么。認同你愿景和想法的人，他們愿意去做新嘗試，從而會加入你的陣列，為你出謀劃策和做執(zhí)行，大家在前進的方向上就能保持一致，與此同時，你要保持你的言行一致，并讓他們看到你可靠和坦誠，愿意替你做事和邀請他的朋友加入到隊列中來。在做事上，你要每天分享工作的進展和取得的里程碑式成就給你的伙伴們，做出來的小業(yè)績能增強同伴們的信心，同時又給了他們希望——從現(xiàn)在來看，這樣是跑得通的，但我做得還不夠，我還應(yīng)該要做些什么，來使得當下的情況變得更好？
2.向高一級的管理者出面協(xié)調(diào)或請求被授予權(quán)力
你先把你的目標、執(zhí)行計劃跟更高級的管理者溝通，講明白你做這件事對他來講，為什么重要，以及能帶來什么好處，他是否認可并支持你的觀點，你的計劃怎樣實現(xiàn)的你所提出來的目標，這計劃看上去讓人信服么？
如果他認同你的計劃了，那么就會組織各部門的管理者和相關(guān)員工來開協(xié)調(diào)會議，把你的目標、執(zhí)行計劃公布于眾，并加以討論，大家都認為可以嘗試一下或可以做，各部門管理者就會認領(lǐng)相關(guān)的工作績效和指標，并且在限定的時間內(nèi)，提交他們可執(zhí)行性的計劃和績效考核指標維度，所需要的人員配置，還會定期匯報工作開展的情況和小階段的工作結(jié)果，把一些他們自己獨自解決不了、需要其它部門協(xié)助的問題公布上來，提供他認可的解決方案，而更高級管理者則出面協(xié)調(diào)，讓大家都互相協(xié)調(diào)，保持整體上的工作效率產(chǎn)出最佳。在中后期，高層管理者則會把精力放在其它地方去，就會對你進行授權(quán)——讓你對這項目負責，并直接向他匯報工作進度，這時權(quán)力就交給了你，讓你去調(diào)配人力和資源，使得項目能做出預期的結(jié)果。
當你接到權(quán)力的時候，你就認為你自己無所不能了嗎？不是的，相反，你的責任變得更大，壓力也隨之增大——你不僅要讓他們做你所期待的事，還得要他們心甘情愿去做，這可不是僅用權(quán)力施發(fā)號令就可以做出來的效果，這分兩種情況：
a.他個人能力沒問題，但意愿度不高
這時候你應(yīng)該和他來個1對1溝通，了解他在顧慮些什么，并且針對他的顧慮做處理，面對未來的不確定性，多少都會有一些舉步不前，但要明白我們這樣做也是為了在未來能搶得有利的競爭優(yōu)勢，以及打破自己的舒適區(qū)，把個人能力推向更高一級去發(fā)展，畢竟變化、不確定性才是常態(tài)。要是在談完后，他個人能力還是不用任，那么就要果斷做決策——在團隊內(nèi)外尋找合適的人來替換他的位置，而他則調(diào)崗到其它位置上或直接辭退——你要對結(jié)果負責，不是為結(jié)果完不成找理由。
b.意愿度高，但能力暫時還不完全勝任。
在他身上多花點時間和精力去指導，并且鼓勵他表面自己的想法，鼓勵他自己做解決方案，通過執(zhí)行反饋、犯錯、給時間和機會去做事，讓其快速地成長起來。從每一步都要指導，到逐漸放手，讓他自己獨立作業(yè)，交給你結(jié)果，并且還能提前把一些將要做的事也做完，直接分擔你手上的工作。
3.建立和下屬溝通的渠道，并定時給出對他們工作上的反饋
在你和下屬互相信任時，你與他們的溝通才會高效，在這里面，保持言行一致、身體力行地推進變革、為下屬的工作和利益著想就顯得特別重要，讓大家覺得你靠譜，你才能建立有效的溝通渠道。
而我們要與下屬溝通統(tǒng)一行動方向的合理性和必要性，讓他們充分了解事實，減少因溝通不到位帶來的誤解，降低他們對變化的，與此同時，我們要反復強調(diào)，不確定性是常態(tài)，要學會在不確定性中找到有效的確定性——工作做哪幾步，可以讓工作效率大大地提升，當它失效或者效率沒這么高產(chǎn)出的時候，我們又要在尋找新的方法和工具去保持高效率的產(chǎn)出，而這才是員工能保持競爭力的秘密所在，而非每天做自己想做并且感覺到舒適的事情，這些事情未必對公司有用，甚至帶來負面反饋，公司虧損了，員工和管理者在同一條船上，都得不償失。
4.向參與執(zhí)行的員工征求他們的各自的執(zhí)行意見，把這些意見揉合到各自的執(zhí)行方案上去，并建立全新有效的激勵機制。
沒有人會反對自己提出的執(zhí)行意見，只要你聽完他們的執(zhí)行建議，并且覺得靠譜，又有可控、可承受犯錯的范圍內(nèi)，你都可以放手，讓他們按他們自己的執(zhí)行方法去試一下，并且多準備一個補救方案：假設(shè)A方法效果一般時，就用B方法去替換，要是能讓下屬發(fā)揮出他的個人主觀能動性，自己想辦法去解決問題就更好。
我們也要改變原有的激勵機制和激勵模式，要奔著公司所想完成的目標和經(jīng)營方向，設(shè)立新的激勵機制，它包括了正向激勵和負向激勵：定性和定量目標的分解和細化，并讓下屬交一份他認為的績效考核，自己再與他討論并修改，做成大家都認可的績效考核，讓他知道自己的工作產(chǎn)出做到哪一步，會得到什么樣的激勵，要是沒做到或犯錯，會給時間你去調(diào)整并想辦法迎頭趕上，要是屢次沒達標，則會得到負向激勵并參與“重新培訓上崗”的計劃當中去，改不了的只能辭退說拜拜了。做得好的自然能有獎勵，還會有獎勵給到該員工（一般在年底兌現(xiàn)承諾）。
我們一手握著權(quán)力，另一手又營造著一個激勵的氛圍，讓員工能改變他的想法和主意，往公司想要優(yōu)先發(fā)展的方向奔去，比這兩者更重要的要培養(yǎng)下屬的大局觀——心懷著公司整個畫面，了解自己怎樣做，才會在整體上的協(xié)同產(chǎn)出效率最高，而不是各掃門前雪和建立無形之中的部門墻來讓自己呆在一個舒適的環(huán)境里面工作，這就需要帶團隊的人言傳身教——只有他做到有大局觀、時刻想著為公司整個業(yè)務(wù)鏈條而考慮，并且為了把事情從頭到尾都做好交付價值而努力——只想把事情做好并交出讓人滿意的結(jié)果，而非用職責、流程等把自己“限死”——只考慮與自己利益相關(guān)的事、與自己工作做好的事，而非整個公司的大畫面利益。
你學會這樣“撬動”上司和同事來提升協(xié)同的工作效率了嗎？
怎么樣才能帶好一個餐飲團隊？
在我看來，帶好一個餐飲團隊需要以下素質(zhì)：
1.勤勞吃苦。餐飲這行很多時候干的就是一個體力活，就算是作為領(lǐng)導者也不能偷懶，而是要有著吃苦耐勞的精神，以身作則。在各個流程上都認真負責。
2.精于業(yè)務(wù)。作為領(lǐng)導者，餐飲店的決策都需要你一個人去把握，是否加入團購平臺，怎么平衡團購和日常業(yè)務(wù)之間的關(guān)系，是否加入外賣事業(yè)，都需要你去考慮去研究。
3.懂餐飲管理運營流程。每一個流程是怎么運作的，尤其是餐飲，外行人其實是不懂里面的很多門門道道的，但是作為老板，你需要懂得這些。尤其是在進貨上和庫存上更要嚴格把關(guān)。
4.關(guān)心下屬。關(guān)心下屬與經(jīng)營目標一致的需求。對于不合理的要求不但要勇敢拒絕，還要加以引導。
5.嚴格執(zhí)法。如果碰到了，遲到的，偷懶?；模蛘呤峭党阅氵M貨貨物的，不要猶豫該處罰的處罰，該開除的開除。否則就是對其他員工的不公平。
6.建立威信和價值觀。在具體的工作當中，一定要具有寬廣的胸懷、具有包容之心，尤其是應(yīng)當保持謙虛謹慎的工作作風，工作中身先士卒，而在名利上坦然處之。只有這樣，才能在團隊成員當中樹立良好的印象。
做好這些，不管是在餐館的經(jīng)營過程之中，在生活之中你也會是合格的領(lǐng)導了。
我是李合偉：伯樂創(chuàng)投俱樂部創(chuàng)始人，創(chuàng)投商學院首席講師，著作《覺悟行果創(chuàng)業(yè)論》。幫助過300多位創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)成功。期待與您分享交流～～～
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